インターンシップという言葉がもうしっかりと社会に根付いていて、採用活動でもインターンシップはかなり多く耳にするようになりました。リクルートの調査によると、新卒採用を実施している企業のうち、2017年度にインターンシップを実施予定の企業は68.5％で、2016年度よりも3.6%増加する見込みだそうです。また、2017年卒の学生のうち43.7％がインターンシップに参加。前年から3.8ポイント増加しました。その一方で、「せっかく実施したのに効果がない」、「学生・社内から不評だった」との声も多く聞こえます。「開いて良かった」と感じられるようなインターンシップにするには、何が必要なのでしょうか。今回はそのノウハウをご紹介します。
インターンシップとは、アメリカや欧米で盛んに行われている学生が企業などで実習や研修など就業体験を行う制度のことです。日本でも小学校から大学まで広く行われていますが、小中高は各学校が主導する学習重視と異なり、大学の場合インターンシップをきっかけにアルバイトとして就業、そのまま正社員になる学生もいるなど、企業の就業体験の一環として行うケースが多いです。現在、数千社の企業がインターンシップを開いており、その内容も様々。まずはどうしてそんなに多くの企業がインターンシップを実施するのか、そのメリットからご紹介します。
労力を伴うインターンシップですが、成功するとその効果はとても大きなものになります。例えば、「自社に適した人材に直接アプローチすることができること」。履歴書が送られてきて初めて人となりを知ることができる通常採用と比べ、インターンシップの場合、こちらから「インターンシップに来てみないか」と直接アプローチすることが可能です。最近は就活開始時期が遅れているため、経団連に所属していない企業にとっては他の企業に先んじて主体的に学生に接触できる大きなチャンスなのです。また、アプローチをしなくてもインターンシップに参加する学生は「スキルアップ」や「業界知識を深めるため」、「働く現場や社会を知りたい」といった前向きなマインドを持つ人が多く、良い人材が集まりやすいというメリットもあります。
また、実際に業務の一部を体験し、職場の雰囲気も知ってもらうことで「思っていた仕事・職場と違った」というミスマッチを無くし、早期退職を防ぐこともできます。特に最近は人材不足で第二新卒枠での転職も容易なこともあり、転職者は増加傾向。長く働いてもらうためには、インターンシップで自社の仕事と空気感を知ってもらうことはとても重要です。
ほかにも自社のPRや社会貢献、さらに受け入れることで既存社員のモチベーションアップを図れます。
インターンシップに関わってこなかった人には以外と知られていないのですが、インターンシップは実施期間による「短期」、「長期」と内容による「セミナー・見学型」、「プロジェクト・ワークショップ型」、「就業体験型」に分類されます。自社の環境にはどれが適しているから見定めることが、インターンシップを成功される大切な第一歩になるので、それぞれの特徴と長所と短所などをしっかりと理解しましょう。
「セミナー・見学型」はその名と通り、会社説明や工場、会社の見学を行うこと。ほとんどは１日、長くても数日内で実施します。実際に働いている社員や時には社長が登壇して講演し「インターン中でしから聞けない話」をすることで、説明会と差別化を図る企業もあります。学生と深く関係をつくるというよりは、学生との１次接点の創出を狙って開くのが良いでしょう。「プロジェクト・ワークショップ型」は１週間～１ヵ月内で行うインターンシップ。参加学生に実務に近い課題を与え、学生同士でワークショップやディスカッションを行い最終的に社員の前でプレゼンテーションすることが多いです。例えば「自社商品のプロモーション」や「サービス向上のために何から始めたらいいか」など様々。ITベンチャーなどではインターン生の提案やアイデアが実際に採用されたケースもあります。「就業体験型」のほとんどは長期インターンシップで実施します。こちらもその名の通り、職場で働き実務を通して学んでもらうことを目的にしています。
期間は１日～３週間ほど。学生の長期休暇中に行われることが多く「サマーインターン」、「ウィンターインターン」と呼ばれることもあります。目的は短期間で集中的に自社のイメージを伝え、存在感を高めること。「セミナー・見学型」、「プロジェクト・ワークショップ型」が大半。学生にとっては気軽に参加できるため、集客も比較的簡単ですし、回数を増やすことで多くの学生にアプローチできるのが大きなメリットです。
ただ、実際の業務を体験させられないことや職場に足を運んでもらう機会が少ないことから、インターンシップを行う大きな目的である「ミスマッチをなくす」という点では不十分になる傾向あります。また、学生の課題設定や進捗、プロジェクト管理など負担も少なくありません。
３ヵ月～半年が一般的です。ただ、期間は限定されていないのでそれ以上になることもあります。「就業体験型」がほとんどで、ある程度人材を絞ったうえで長期に渡って社内の実務を経験してもらいお互いに理解を深めることが大きな目的になります。学生の能力や性格などを知れるだけでなく、良好な関係を築けることができれば、内定辞退などを防ぐことも可能。また、普通の新卒とは違い、自社の業務経験がある即戦力として入社してもらうこともできます。ただ、その分デメリットもあり、例えばまだ未熟な学生が業務に携わることでトラブルが起こる確率は上がりますし、担当者の負担も大きくなります。また、どれだけ情熱を掛けて教育しても学生は必ず入社してくれるとは限りませんし、もしかしたら同業他社に行ってしまう可能性もあります。特に中小企業の場合、一度にたくさん迎え入れるわけにもいかないので、採用効率が低下するのも否めません。
せっかくインターンシップをしたのに、逆に会社の評判が落ちてしまった。というシャレにならない結果になってしまった会社も少なくありません。インターンシップを失敗しないために、やってはいけないインターンシップをご紹介します。
就業体験型のインターンシップでしばしば問題になるのが、「ブラックインターンシップ」の存在です。特にここ１、２年で話題に上がることが多くなりました。ブラックインターンシップとは、アルバイトや正社員と同じ業務を任せているにもかかわらず、法外の低賃金や無給で働かせること。実際にインターンシップを実施していた企業が、労働基準監督署から是正勧告を受けたケースもあります。最近はSNSなどで情報は簡単に発信、拡散され、時には大炎上してしまうことも。そうなったら自社の名前とブランドは大きな傷を負ってしまいます。長くインターン生を受け入れていると、出来ることも増えてついつい多くを任せてしまいがちですが、インターンシップはあくまで就業体験。当初の計画以上に業務をこなしてもらう場合は相応しい賃金を与えましょう。
また、インターンシップの参加者が他社に応募しないように強要するのもNGです。優秀な人材を確保したいのは大切なのですが、そのような行為は「オワハラ」と呼ばれて問題視されています。ブラックインターンシップと同様、発覚すると社会的な評価を著しく下げてしまうので、絶対にしないようにしましょう。魅力的な職場だとPRできれば、きっと優秀な人材はあなたの会社に入ってくれることでしょう。
今度は、特に短期の「プロジェクト・ワークショップ型」のインターンシップに多いのですが、学生ウケを狙いすぎて自社の業務や業界とは関係のない企画、テーマ、課題にしてしまって、逆に学生の「知りたい」に応えられず終わってしまうことがあります。インターンシップに参加する学生は少なくとも自社や業界などに興味を持ってやってくる人がほとんどなので、自社の業務や社内の雰囲気を知ってもらうだけでも満足度は高まります。長期の場合も軽作業ばかりさせるのではなく、本当の実務を見てもらって体験してもらうことが成功への大切な要素になるのです。
「インターンシップで頑張ったのに内定もらえなかった」と嘆く就活生も多いですが、「インターンシップで頑張ったのに応募してくれなかった。辞退された」と肩を落とす採用担当者の方も同じくらいいるのではないしょうか。魅力的なインターンシップができたとしても、その後のフォローが疎かだと、有望な参加者はすぐに他社に流れてしまいます。例えばインターンシップ終了後、担当者が中心になって定期的に参加者を集めた懇談会を開催したり、個別に会う機会を設けたり、SNSで繋がって就活などの相談に乗るなど参加者とフォローに力を入れましょう。そうすることで、インターンシップをより成功に近づけることができます。
いかがだったでしょうか。今までインターンシップを実施してきた会社も、これから始めようとしている会社も、ますはインターンシップを行う「目的」を定め、各種インターンシップの特徴と知り、どれが自社の現状、環境に適しているかを見定め、内容を詰めていきましょう。今後、ますます活発になるインターンシップを上手く活用できるように実施していきましょう。
