皆さまは就職内定辞退率が６０％を超えたことをご存知でしょうか。2017年10月26日にリクルートが発表した「就職プロセス調査（2018年卒）」では、「就職内定辞退人数」から「就職内定取得人数」を割った数値＝「就職内定辞退率」が64.6％とという、採用担当者にとってはきつい数値になってしまいました。
採用計画を立て、応募者を募集し、合同説明会、面接などを通してやっと確保した内定者を簡単に手放したくありませんよね。今回は採用の段階から出来る「内定辞退者」阻止の方法などをご紹介します。
内定者辞退者を防ぐか考える前に、近年、なぜ内定辞退者が増加しているのか明確にしておく必要があります。2017年４月の就職希望者の有効求人倍率は1.78倍。引き続き学生有利の超売り手市場が続き、学生の大手志向の増加も顕著になっています。従業員が５０００人以上の企業の就職希望者は１２万４００人で48.9％増加。その一方、３００人未満の中小企業では就職希望者が３３％低下するなど、特に中小企業には厳しい環境が続いています。売り手市場にも関わらず、本命以外にも複数の企業を受ける風潮は学生の中ではほぼ当たり前になっています。2017年３月１日では、１人あたりのエントリー社数は平均２６．３社で、前年度より1.3社増加しているという数字もあります。今後、このような企業にとって厳しい状況はますます悪化する見込みで、内定辞退者を減らす取り組みをしなければ、中小企業にとっては致命的なダメージを被る可能性が高くなってくるでしょう。
社会的な背景のほかにも「内定ブルー」も内定辞退の大きな要因の一つになっています。「内定ブルー」とは、希望した会社から内定を受けたにも関わらず「これで本当に良いだろうか」とか「もっと他に良い会社があるのではないか」とかと悩んでしまうこと。内定を出したときは入る気満々だったのに、突然内定を辞退する応募者は内定ブルーに陥ってしまった可能性が高いです。内定ブルーの原因は、就職先を決めるとという学生にとっては今までの人生の中で決断に対する戸惑いや不安が大きく、これを取り除いてあげることで内定辞退を減らすことができます。それでは具体的にどのように対処していけば良いのでしょうか。下記で内定ブルーと面接辞退を防ぐ具体的な方法をご紹介します。
意外かもしれませんが、内定辞退を防ぐには応募者と初めて顔を合わせる企業説明会から勝負は始まっています。
あなたの会社の説明会の光景を思い出してみてください。疲れた表情のおじさんが、単調に会社の概要を説明するだけ…なんてことにはなっていませんか？学生が他に内定をもらった会社とあなたの会社を比較するときに参考にするのは、企業の魅力のほかに、説明会や面接などでの出会った社員や場の空気感も重要視しているのです。説明会の内容と人選を改めましょう。
他社と天秤にかけられる際、より魅力的に内定者の心に残るような説明会をテーマに内容と人選をブラッシュアップしましょう。自社で働くメリットや具体的な働き方をイメージ出来る内容にし、特に効果が高い「応募者と年の近い社員が、自社で働き方などを語る」機会はぜひ設けていただきたいです。会社概要などは人事の責任者などでも構いません。しかし、「どうしてこの会社に入ったのか」、「入って良かったこと、苦労したこと」、「これからのビジョン」などを熱く話すことは、労働自体に大きな不安を抱えている学生の胸を打つでしょう。
説明会と同様、面接も内定辞退を防ぐために重要な場です。また、逆に「面接がきっかけで内定を辞退される」というケースも珍しくありません。面接官の人選や質問項目、雰囲気づくりなどを徹底することが大切です。
繰り返しになりますが、面接官の言動がきっかけで内定を辞退されてしまうケースは意外なほど多いです。具体的には「足を組むなど態度が悪い」、「質問の仕方が高圧的」、「個人情報など聞いてはいけないことを根掘り葉掘り質問する」、「自慢話が多い」、「掲げる社風とそぐわない振る舞いをする」などなどエピソードを紹介するときりがありません。大切なのは、面接は「企業も見られている」と改めて意識し、応募者、面接官の双方が気持ち良く話してコミュニケーションできる場をつくりましょう。
みなさんの会社ではどのような方法で内定通知を出して、「応募者」から「内定者」にしていますか。電話かメール、郵送が一般的ですが、「特別感」や「重要感」を演出するなら直接内定通知書を手渡しするのも一つの選択肢です。また、内容も通り一辺倒なものでなく、「面接で話したあの部分が、面接官からのウケが良かった」、「このような経験にみんな期待している」、「こういったところを頑張って欲しい」といった内定者一人一人へのメッセージなども付け加えるとより他社と差別化でき、内定者の中で自社の存在を高めることができます。
内定後の内定者懇談会を開く会社は多いですが、ただなんとなく実施している会社も多いようです。「仕事への動機づけ」、「仕事の理解を深める」、「仲間意識を養う」などの目的のために、「外部講師による基調講演」、「グループディスカッション」、「立食パーティーによる親睦会」など外部や社内の幅広い人間と接触できる機会を設ける場を設けるのも方法です。これにより内定辞退者が大幅に減少した企業もあるので、意外とメスが入っていない懇親会を工夫すると良いでしょう。
採用活動している企業の多くは、会社説明会、面接、内定者懇談会の場でしか応募者と会う機会を設けていません。内定者とは言え、何度も会うと、くどいと思われしまう可能性もあるので、結局、入社するまでに顔を合わせるのは数回ほど。なんて会社がほとんどです。
でも少し考えて下さい。基本的に信頼は顔を合わせる度に増幅していくものです。何度も見込み客のもとに足を運び、案件を獲得した営業の話はたくさん聞きます。それと同じで、もし世の中の大半の企業よりも内定者や応募者と会う機会を増やすことが出来たら、より信頼や「この会社で働きたい」という思いを沸き立たせるチャンスになります。接触頻度を増やすことは内定者防止に直結します。
まず、あなたの会社が行っている内定者向けの企画を改めてみましょう。もしかしたら内定者に向けたイベントなど一切しておらず、あっても会社見学や工場見学だけといった会社も多いかもしれません。「内定者懇談会といっても、内定者自体が数人しかいないし…」、「わざわざイベントを開くほど、時間も予算も余裕もない」、「社内の理解が得られない」と頭を抱える採用担当者は、まず社員向けのイベントに内定者を招待するところから始めてみましょう。忘年会や納涼会などの飲み会のほか、清掃活動などのレクリエーションまで調べてみれば内定者と親睦を深められる場は既にたくさん社内にはあります。お酒の場は本音も話しやすいですし、レクリエーションなどで仕事以外の作業を共にすることでお互いに見えてくるものは想像以上に多いでしょう。内定者が多い場合は一度に全員を迎え入れるのではなく、数回に分けることで社員の負担も軽減できる。おすすめの方法です。
上記の同じように、説明会～内定の段階で応募者が経営陣のトップに１対１で会うことはあまりありません。どこの会社の社長も忙しいですから、せいぜい説明会や最終面接に顔を出す程度がほとんどでしょう。ここにも大きなチャンスがあります。
内定通知を出した後、出来るだけ早い段階で社長との面会の場を設けましょう。時間はそれ程必要ありません。極論ですが、数分程度でも構わないのです。社長にはあらかじめ内定者の情報を伝えておき、面会の場で内定者の名前と期待の一言を添えて握手してもらいましょう。マンツーマンでそこまで対応される学生はあまりいないですから、内定者にとっては十分なインパクトを与えられるでしょう。
内定後の継続的なフォローも欠かせません。採用担当者による既存のフォローだけでなく、リクルーターやメンター制度を導入して、より確実で内定者に近いフォローを行う会社も増えてきています。リクルーターやメンターは、入社５年以内で、応募者と出身地、大学、希望する職種などが同じ社員が担当する場合が多いようです。内定後の課題を提出する企業の場合はその進捗状況を確認したり、就職後やプライベートの相談にも乗ってあげたりすることでリクルーター、メンター＝会社への信頼を高めて内定辞退を防ぐだけでなく、会社側も内定者の本質を見ることができるので、入社後もスムーズに業務に入れる可能性が高まります。
会社用のSNSと内定者と繋がると、時間などの余裕がなくても細かな連絡や近況報告などを気軽に行うことができ、関係を深めることで結果的に内定辞退を防ぐことが可能です。またSNSのやり取りを複数人で共有することでより明確なアドバイス等も送れるメリットもあります。
いかがだったでしょうか。内定辞退者を減らすためには、説明会の時点から注意しなければならないことがたくさんあります。自社の取り組みと比較してみて、改善点などを今から出来ることがあればすぐに実行してみることをおすすめします。やるべきことがたくさんあるかもしれませんが、「逃した魚は大きかった」と後悔しないよう、しっかりと対応していきましょう！
